1. Het ontmoetingscontract
Binnen bedrijven bestaan nu traineeships waarbij de trainees langs meerdere afdelingen gaan om het bedrijf en de verschillende afdelingen te leren kennen. Wij stellen voor om groepen te maken van jongeren en organisaties. De jongeren werken steeds zes maanden in een organisatie en gaan daarna naar een andere organisatie. Binnen anderhalf jaar hebben de jongeren meerdere organisaties leren kennen en de organisaties meerdere jongeren. Na deze periode kan een organisatie een jongere een baan aanbieden. Deze aanpak sluit aan bij de regionale aanpak van (jeugd)werkloosheid.

2. Drie tijdelijke contracten met scholingsplicht
Jongeren tot 30 jaar mogen drie keer een tijdelijk contract krijgen van meer dan één jaar. Wanneer deze contracten bij elkaar langer dan drie jaar duren is er gedurende het vierde en vijfde jaar een scholingsplicht. De werkgever heeft dan de plicht om een minimumbedrag te investeren in serieuze scholing voor de werknemer. Hierdoor kan de werknemer langer blijven werken en doet extra kennis op. De werkgever investeert in de werknemer en zal daarom sneller deze werknemer binnen het bedrijf willen houden. Tijdelijke contracten met in totaal een periode langer dan vijf jaar worden niet toegestaan.

3. Bestaanszekerheid versus flexibiliteit
Binnen arbeidsrelaties is alles nu tot in de details geregeld. Wij pleiten voor meer flexibiliteit in arbeidsrelaties. Werknemers kunnen tijdelijk minder werken als de privé-situatie hierom vraagt. Hierbij gaat het om een vermindering van de uren en het loon met maximaal twintig procent van het originele contract, voor een periode van maximaal zes maanden. Het originele contract blijft bestaan en na afloop van de afgesproken periode gaat de werknemer weer de uren werken die daarin bepaald staan. Deze flexibiliteit geldt ook voor de werkgever. In tijden van economische teruggang kan hij er voor kiezen het aantal uren en het loon terugbrengen. Hierdoor krijgt een werkgever de flexibiliteit om in te spelen op de vraag op de markt en wordt er minder snel een beroep op de sociale zekerheid gedaan door werknemers. Criteria hierbij zijn dat de werkgever bij het UWV aantoont dat er economische noodzaak is, net zoals hij dit moet doen bij collectief ontslag. De werkgever moet ook afspraken maken met de werknemer, of en vertegenwoordiger, over de ondergrens zodat de bestaanszekerheid van de werknemers niet in het gedrang komt. Ook hier geldt dat de afwijking maximaal twintig procent van het originele contract mag zijn. De ondergrens van 20 procent wordt wettelijk vastgelegd, maar sociale partners kunnen ook besluiten een kleinere afwijking toe te staan.